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Mentorenprogramm für Ingenieure M.I.N.G.
von Annette Bubel 04 Sept., 2019
Möchten Sie die Generationlücke in Ihrem Unternehmen vermeiden? Suchen Sie einen Partner aus der Praxis für Ihre Karriereplanung?
von Annette Bubel 09 Aug., 2019
Organizations require any employee to be competent and qualified to perform job tasks. Unfortunately, there is less guidance on how to define especially soft skills and on how to become an employer with a competitive position attracting and retaining young talents and experienced professionals. We are all aware about the situation on the labor market and the lack of young talents. International organizations with multi-cultural teams have to cope with a further challenge: how can work standards for multi-cultural teams be defined and if done so, how can they be applied for projects in other countries with different work cultures? It will be impossible to set up general standard regulations because the key answer to these questions is closely related to the individual mission statement of each organization. Therefore, the first step consists in analyzing each individual statement and comparing it to the needs, qualifications and values of existing staff and potential candidates as well as to the market and client demands. It is important to keep in mind that this process is reciprocal: especially young people - Generation Y and Z - know about their value and expect being offered rather than offering. Based on this analysis a value / target scorecard of your organization as well as a job scorecard of each position describing required professional skills as well as soft skills can be drafted. Applied in practice these scorecards could be used as standard procedures to measure professional and soft skills for recruitment and bonus payment purposes. They are adaptable to different cultures and generations. Furthermore, if discussed and revised with organization employees they are effective motivation and retainment tools. Starting this journey to work 4.0 your organization will transform to a real agile learning organization retaining and attracting young talents and professionals.
von Annette Bubel 31 Juli, 2019
Fragen Sie sich auch, was Sie (noch) tun können, um neue Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden? Haben Sie herausgefunden, was Nachwuchskräfte motiviert, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden? Wissen Sie, was für junge Menschen bei der Arbeit wichtig ist und wie Sie sie in Ihre Teams einbinden? Mit diesen Fragen stehen Sie nicht allein da. Unternehmer sehen sich sowohl bei der Mitarbeiterfindung als auch bei der Mitarbeiterbindung mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: mittlerweile treffen im Arbeitsalltag vier Generationen mit unterschiedlichen Wertemustern und Lebensentwürfen aufeinander. Die Generation Z (die Anfang Zwanzigjährigen) kommt langsam auf den Arbeitsmarkt und die Generation Babyboomer (Lebensalter Ende 50 bis Anfang 60) befindet sich noch im Berufsleben. Parallel dazu gibt es noch die Generation X und die viel beschriebene Generation Y, die in schon 10 Jahren 50 % der Erwerbstätigen stellen wird. Um alle vier Generationen zu erreichen und eine effektive Zusammenarbeit im Unternehmen zu ermöglichen, lohnt sich ein Blick hinter die Kulissen auf die generellen Wertemuster bzw. Motivatoren, siehe z. B. die Shell Jugendstudien* https://www.shell.de/ueber-uns/shell-jugendstudie.html : Generation Babyboomer (1955 – 1965): „Leben, um zu arbeiten.“ Sie definiert sich hauptsächlich durch (Erwerbs)-Tätigkeit. Ein weiterer Primärwert ist Sicherheit durch feste Strukturen sowohl im Berufsleben als auch in privatem Umfeld. Generation X (1965 – 1979): „Arbeiten, um zu leben.“ Die Generation möchte zwar ein materiell sicheres Leben, es taucht aber zum ersten Mal der Begriff „Work-Life-Balance“ auf. Ein Job mit viel Überstunden wird in Frage gestellt, ein ausgewogenes Privatleben wird als wichtiger empfunden, auch wenn die Arbeit nicht so viel Spaß macht. Dennoch ist diese Generation leistungsorientiert und kann durch Angebote von Führungspositionen und Statussymbolen wie Dienstfahrzeug motiviert werden. Generation Y (1980 – 1995): „Arbeiten muss Sinn machen.“ Die Generation möchte keine Karriere im klassischen Sinn, weder im Hinblick auf Arbeitsplatzsicherheit noch auf Aufstieg in Führungspositionen. Auch ist für sie die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben nicht wichtig, sobald es interessante, sinnvolle Projektarbeit betrifft. Gearbeitet wird ohne starre Arbeitszeiten: auch von Zuhause online, wie auch im Büro Zeit für private Erledigungen sein muss. Da die Generation in Zeiten permanenten Wandels aufgewachsen ist, wird eine nicht sinnvolle Tätigkeit nicht akzeptiert und der Arbeitsplatz schnell gewechselt. Generation Z: (ab 1995): „Arbeit ist nur ein Teil des Lebens und steht nicht im Mittelpunkt.“ Aufgewachsen im digitalen und globalen Zeitalter sucht diese Generation frühzeitig Sicherheit in Beruf und in Familie im vertrauten Umfeld. Berufs- und Arbeitsplatzwechsel verbunden mit Umzug wird eher kritisch gesehen, auch wenn z. B. während des Studiums und der Ausbildung Auslandserfahrung gesammelt wurde. Auch möchte diese Generation anders als die Individualisten der Generation X mit Gleichgesinnten im Team arbeiten. Materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard verlieren eher an Bedeutung. Im Gegensatz zu der Generation Y werden Sinn und Selbstverwirklichung mehr im Privat- als im Berufsleben mit starker Abgrenzung voneinander gesucht. Wie können Sie nun alle vier Generationen in der Unternehmenskommunikation nach außen und nach innen erreichen? Im Außenauftritt betrifft das insbesondere die Selbstbeschreibung des Unternehmens, wie z. B. auf der homepage, in social media und für Jobanzeigen. Im Unternehmen betrifft es auch ganz simple Fragen im Arbeitsalltag wie Gestaltung von Teamarbeit mit Teammitgliedern unterschiedlichen Alters und Erfahrungshintergründen – auch dies ist ein Thema von DIVERSITY. Ziel einer neuen Unternehmenskommunikation und damit auch Ihres EMPLOYER BRANDINGS sollte es sein, für und mit den unterschiedlichen Generationen Rahmenbedingungen zu schaffen, die motivierend wirken und eine effiziente Zusammenarbeit ermöglichen. Hierzu 5 Tipps wie Sie Fachkräfte aller vier Generationen erreichen und für Ihr Unternehmen binden: 1. Finden Sie in persönlichen Einzelgesprächen mit Ihren Mitarbeitern heraus, was für sie wirklich wichtig ist – die Zeit und Arbeit lohnt sich, da grundlegende Werte anhaltende Eigenmotivatoren sind! 2. Entwerfen Sie einen Katalog von unterschiedlichen Bonusleistungen zur Auswahl auf Grundlage der Mitarbeitergespräche. Selbstverständlich ist ein Unternehmen keine Wünsch-Dir-was-Organisation. Dennoch können auch Dienstleistungen außer langweiligen Standardangeboten wie kostenloses Obst- und Getränkeangebot als Bonus gefunden werden, die den Bedürfnissen der unterschiedlichen Alters- und Zielgruppen entgegenkommen. Wie wäre es z. B. mit einem Nanny-Service für junge Eltern statt eines Gutscheins für ein Fitnessstudio? 3. Achten Sie nicht nur auf Unterschiede zwischen den Generationen, sondern vor allen Dingen auf Gemeinsamkeiten! Ist Ihnen bewusst, dass z. B. Arbeitsplatzsicherheit, Arbeit in festen Strukturen in einem geographisch begrenzten vertrautem Umfeld sowie Trennung von Arbeits- und Privatleben sowohl für einen jungen Mitarbeiter Anfang 20 – Generation Z - wie auch für den erfahrenen älteren Mitarbeiter der Babyboomer Generation genauso wichtig sein können? Der lange altmodisch klingende Wert Heimat erlebt momentan geradezu eine Renaissance. 4. Gestalten / ändern Sie Ihre Unternehmenskommunikation nicht radikal auf „modern“ bzw. „jung“, es sein denn, Sie wollen ausschließlich Mitarbeiter unter 35 Jahren erreichen. Wenn Sie aber Ihren Außenauftritt ausschließlich in DU-Ansprache formulieren und nicht Vertreter eines schwedischen Möbelhauses sind, sollte es Ihnen bewusst sein, dass Sie damit vielleicht erfahrene Mitarbeiter über 40 Jahren nicht mehr ansprechen. Aber auch „Silver-Agers“ können in Zeiten akuten Fachkräftemangels durchaus wertvoll und nutzbringend – auch für junge Unternehmen - sein. 5. Stellen Sie Ihr Unternehmen nicht nur im Internetauftritt als modern und offen da – sondern tun Sie etwas! Wie wäre es mit einem Mentoring – Angebot für Studenten? Nicht in Form eines Vortrages an einer Hochschule, sondern in einer Form einer festen, unverbindlichen „Sprechstunde“ mit einer Führungskraft Ihres Unternehmens. Damit wissen Sie, was jungen potentiellen Nachwuchskräften wichtig ist und Ihre jungen Führungskräfte können Mitarbeitergespräche trainieren. Last but not least – nehmen Sie die Tipps nicht, um mit zugkräftigen Schlagwörtern Ihre Unternehmenskommunikation neu, aber „handlungslos“, zu gestalten. Handeln Sie stattdessen – anders und authentisch. Achten Sie darauf, was (neuen) Fachkräften wichtig ist und versuchen Sie, für beide Seiten gewinnbringende Lösungen zu finden. Dies ermöglicht Ihnen, Mitarbeiter aller Generationen zu erreichen und zu binden – und - X Y Z bleiben dann nur Buchstaben und keine Codes! Annette Bubel www.coaching-personalmanagement.de
5 Tipps Fachkräftemangel durch Wertewandel



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